ВСТУП
Конституція України, у ст. 24 проголошує рівність прав і свобод жінок з чоловіками. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.
Охорона праці жінок являється важливим інститутом трудового права, котрий диференціює цілий комплекс правових норм у регулюванні взаємовідносин працівників – жінок з роботодавцем з додержанням специфіки жіночої праці. Оскільки остання часто-густо взаємообумовлюється особливостями становища жінки у сім’ї та суспільстві.
Не випадково охороні праці жінок присвячено значний об’єм правового матеріалу в системі цілісної підгалузі – "Охорона праці”.
Метою дослідження даної курсової роботи є висвітлення законодавчого закріплення та регулювання охорони праці жінок, виявлення особливостей праці жінок з урахуванням обов’язків, що виникають у зв’язку з материнством, вихованням дітей і таке інше.
Актуальність даної теми зумовлюється необхідністю детальнішого теоретичного обґрунтування охорони праці жінок як однієї із основних гарантій їхніх прав та свобод і законних інтересів. Окрім того практика свідчить про значні порушення у сфері охорони праці жінок, їх експлуатацію, а нерідко й дискримінацію.
Слід зауважити, що в науковій юридичній літературі мало уваги приділяється цій проблемі, що виявляється вагомим аргументом у необхідності розкриття теми даної курсової роботи.
Курсова робота структурно об’єднує вступ, висновки, три розділи та завершується списком використаних джерел.
Розділ І. Поняття, загальна характеристика охорони праці.
На мою думку, перш ніж писати про охорону праці жінок, неможливо не згадати взагалі про охорону праці. Це досить великий і важливий розділ у трудовому праві.
Конституція України до числа соціальних прав включає право кожного на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування, належні безпечні й здорові умови праці. [1, ст. 15] Відповідно до статті 12 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права кожна людина має право на медичну допомогу та медичний догляд у разі хвороби. Серед основних трудових прав працівників ст. 2 Кодексу законів про працю України вказує на права на здорові та безпечні умови праці.
Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи, організації, посадові особи та громадяни зобов’язані забезпечити пріоритетність охорони здоров’я у власній діяльності, не завдавати шкоди здоров’ю населення у власній діяльності, не завдавати шкоди здоров’ю населення й окремих осіб, це зокрема зазначено в Основах законодавства України про охорону здоров’я. Зазначаючи необхідність створення безпечних і здорових умов праці в процесі трудовою діяльності працівників, ми часто зустрічаємо в науковій та навчальній літературі з трудового права, що там завжди користуються терміном "охорона праці”. При цьому термін "охорона праці” вживається в двох значеннях: широкому й вузькому. Наприклад в Прокопенка В.І. можна зустріти у широкому розумінні до поняття "охорона праці” відносяться ті гарантії для працівників, що передбачають усі норми трудового законодавства. [6, ст. 256] У широкому значенні під охороною праці розуміється сукупність правових норм, що охоплюють увесь комплекс питань застосування праці й приналежних до різних інститутів трудового права (трудового договору, робочого часу і часу відпочинку та ін.). До них належать норми, які забороняють необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмежують переведення та звільнення працівників, встановлюють граничну тривалість робочого часу, регламентують час відпочинку, та багато інших, спрямованих на створення сприятливих загальних умов трудової діяльності. Ще можна сказати, що охорона праці у широкому значенні є все трудове право, оскільки всі його норми спрямовані на захист інтересів усіх працюючих. У цьому значенні, на мою думку, і повинен застосовуватися термін "охорона праці” як визначення заходів, спрямованих на охорону права особи на працю.
Терміном "охорона праці” у вузькому розумінні завжди визначалося створення для працівників здорових та безпечних умов праці. Закон України "Про охорону праці” дає тлумачення поняттю охорона праці.
Отже, охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі роботи. . [4, с. 32]
Виходячи із змісту закону та інших нормативно-правових актів, більш доцільно, на мою думку, замість терміна "охорона праці” у вузькому розумінні вживати термін "охорона здоров’я працівників на виробництві”, оскільки фактично метою таких заходів є саме охорона здоров’я працівника, збереження його працездатності на виробництві під час виконання трудових обов’язків.
Останнім часом вимоги з охорони здоров’я часто не дотримуються підприємствами різних організаційно-правових форм, які використовують працю найманих працівників. Чимало керівників підприємств безвідповідально ставляться до обов’язків щодо створення здорових та безпечних умов праці, часто розглядають ці питання як другорядні. Лише за два місяці 1999 року інспектори Держнагляду охорони праці виявили понад 340 тис. порушень правил безпечного ведення робіт. Через загрозу життю заборонялася робота понад 14 тисяч підприємств та об’єктів. [10, с. 16-17]
Такий стан охорони здоров’я на виробництві і пояснюється на передусім важким економічним становищем держави, а також іншими об’єктивними і суб’єктивними причинами, які полягають у зносі основних виробничих фондів, у тому, що немає зацікавленості власників у поліпшенні умов і безпеки праці, в некомпетентності більшості персоналу в питаннях охорони здоров’я, в низькій трудовій і технологічній дисципліні, в недостатній ролі органів нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю й охорону здоров’я в процесі праці. В умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,4 млн. чоловік. Забезпеченість працюючих засобами індивідуального захисту не перевищує 40-50%. Щорічні виплати на відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров’ю працюючих, сягають 400 млн. гривень. Особливу тривогу викликає зростання кількості аварій з груповими нещасними випадками. І це не видумки, а – страшні факти. Візьмемо на приклад під час аварій за 1998 р. було травмовано 412 працівників, з-поміж яких 279 – смертельно.
В основних напрямках соціальної політики йдеться про необхідність реформування системи охорони праці, основною метою якої є істотне зниження рівня виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшення чинників шкідливого впливу на організм працюючих і вивільнення працівників з шкідливих і важких умов праці. Хоча у Основних напрямках і вживається термін "охорона праці”, але по суті мова йде про охорону здоров’я та працездатності працівників. [7, с. 392]
Для цього передбачається завершити формування системи управління охороною праці на регіональному і виробничому рівнях для підприємств, установ, організацій усіх форм власності, видів діяльності, здійснити перегляд законодавчих і нормативних актів з питань охорони праці з урахуванням вимог нормативних актів Європейського Союзу, прийняти законодавчі акти про об’єкти підвищеної небезпеки, про безпеку промислової продукції; перейти до територіально-галузевого принципу здійснення державного нагляду, за охороною здоров’я в процесі праці, забезпечити стабільне фінансування заходів щодо питань охорони здоров’я тощо. На превеликий жаль, деякі з цих заходів так і залишаються на папері.
1.1 Гарантії працівникам на охорону праці
А ще я би хотіла до цього розділу додати, то це питання про гарантії прав працівників, а саме на охорону здоров’я на виробництво.
Права громадян, у тому числі працівників, закріплені у відповідних нормативно-правових актах, може бути реалізовано тільки за умови, якщо в нормативному порядку будуть встановлені для цього необхідні гарантії.
Закон України "Про охорону праці” передбачає цілий ряд гарантій прав громадян на охорону праці як при укладенні трудового договору, так і під час роботи на підприємстві.
Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охорони здоров’я працівників на виробництві. Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на належні, безпечні й здорові умови праці. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.
Основи законодавства України про охорону здоров’я розглядають охорону здоров’я як загальний обов’язок усіх підприємств, установ, організацій, посадових осіб та громадян, які зобов’язані забезпечити пріоритетність охорони здоров’я у власній діяльності. З метою забезпечення сприятливих для здоров’я умов праці, високого рівня працездатності встановлюються єдині санітарно-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів, пов’язаних з діяльністю людей. Власники і керівники підприємств, установ і організацій зобов’язані забезпечити виконання техніки безпеки, виробничої санітарії, інших вимог охорони праці, не допускати шкідливого впливу на здоров’я людей. При укладанні трудового договору громадян повинен бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їх впливу на здоров’я і про його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком протипоказана запропонована робота за станом здоров’я.
Однією з гарантій є й те, що згідно зі ст. 153 КЗпП працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя та здоров’я або для оточуючих його людей і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується фахівцем з охорони праці підприємства за участю представника профспілки й уповноваженого трудового колективу, за період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.
Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань, у цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного заробітку.
На час припинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або обладнання органом державного нагляду або службою охорони праці працівникам гарантується збереження місця роботи.
Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, надається право на додаткові пільги і компенсації. Вони безкоштовно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувальні перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додатково оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються у передбаченому законодавством порядку. Власник також може за свої кошти додатково встановлювати працівникам за колективним договором (угодою, трудовим договором) пільги і компенсації, непередбачені чинним законодавством.
Гарантійною нормою є й те, що на власника покладається обов’язок безкоштовної видачі працівникам спецодягу, інших засобів, а якщо працівник був вимушений придбати їх за власні кошти, - компенсувати йому витрати. . [2, с. 60]
Серед гарантій прав громадян на охорону здоров’я під час праці особливо необхідно виділити обов’язок власникам відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків.
1.2. Громадський контроль за додержанням охорони здоров’я на виробництві
Згідно із Законом України "Про права Профспілок, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р., профспілки здійснюють громадський контроль по охороні праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту.
У разі загрози життю або здоров’ю працівників, профспілки мають право вимагати від роботодавців негайного припинення робіт на робочих місцях, виборчих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників.
Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об’єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їхні об’єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідних інспекцій, комісії, затверджувати положення про них.
Відповідно до ст. 46 Закону України "Про охорону праці” громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють: трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки – в особі своїх виборних органів і представників.
Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають право безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці й вносити обов’язкові для розгляду власником пропозиції про усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки гігієни праці .Для виконання вказаних обов’язків власник за свій рахунок організовує навчання і звільняє уповноваженого з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ним середнього заробітку.
Розділ ІІ
Охорона праці жінок – важливий інститут трудового права. Конституційні засади охорони праці жінок.
Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялася з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за умови, що це повноцінна сім’я, в якій є чоловік. Тому об’єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.
Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.
Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний захист населення, народна освіта.
Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при деяких роботах встановлює жінкам тільки і переваги. Для держави обидві соціальні функції жінки – робота у суспільному виробництві і материнство – є важливими. Яку з цих функцій виконуватиме, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім’ї, вихованню дітей, то це заняття повинно визнаватись суспільно корисним і давати право за певних умов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.
При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає роботу та пільговий стаж.
Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентноздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органом невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично не можливо. Робота ж жінок поза домашнім вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати себе і свою сім’ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім’я має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік. [6, с. 148]
Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до зниження продуктивності її праці на виробництві.
Про охорону праці жінок також зазначено в основному Законі України – Конституції.
Хоч жінкам важко працювати в сучасних умовах праці, але закони і підзаконні акти містять положення про охорону праці.
В Конституції України, а саме в ст 24 говориться, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.
Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди до неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачувальних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. [1, с. 9]
На мою думку, особлива увага в цій статті приділена рівності прав жінки і чоловіка. Специфіка права захисту права жінок на рівність обумовлюється рядом чинників. Справа в тому, що коло груп населення, які потребують певної підтримки з боку суспільства, держави і навіть міжнародного співтовариства, загалом досить велике. Це, зокрема, молодь і пенсіонери, інваліди та безробітні, біженці, представники національних меншин та інші. Особливої уваги потребують жінки, оскільки саме вони порівняно з чоловіками частіше бувають обмежені у використанні своїх конституційних прав. [11, с. 73]
За Міжнародною Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок 1979р., однією із сторін якої є Україна, дискримінація щодо жінок означає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення чи зведення на нівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській чи будь-якій сфері. [2, с. 73]
Вкрай загострюється дане питання в умовах переходу до ринкової економіки, коли становище жінки ускладнюється. Зараз уже добре відомі такі визначення, як "фемінізація безробіття”, "фемінізація бідності”. Можна також ще вказати і на зменшення кількості шлюбів, різке падіння народжуваності, високу дитячу та материнську смертність тощо. На мою думку, саме тому законодавець зазначив в ч.3 ст. 24 Конституції України перелічена досить велика кількість вимог, умов і пільг які, на думку законодавця, мають допомогти розв’язати дуже складне становище, в якому опинилася жінка в нашому суспільстві.
Розділ ІІІ Законодавче закріплення охорони праці жінок.
Нормативною базою для охорони праці жінок виступає КЗпП України, який містить правові приписи, що диференційовано регулюють трудові відносини з цього приводу.
В узагальненому вигляді ці норми можна умовно поділити на 2 групи, що виражають законодавче закріплення охорони праці жінок. Перша група норм регламентує питання з приводу робіт, на яких забороняється праця жінок, а друга група – з приводу забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей.
3.1. Роботи, на яких забороняється праця жінок.
Держава намагається не допустити застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.
Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничо-добувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінок, які зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням; жінок, які проходять курс навчання та допущені до стажування у підземних частинах стажування; жінок які повинні спускатися час від часу у підземні частини підприємств для виконання нефізичних робіт.
Кабінет Міністрів України постановою затвердив програму вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998рр. Припинено починаючи з 1996 року, прийняття на навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. [3, с. 39]
Забороняється залучення жінок також до підіймання і переміщення важких речей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України. [5, с. 5] Гранично допустима вага вантажу, що може підійматися при чергуванні з іншою роботою, при цьому підкреслено – до двох разів на годину, - становить 10 кг. Гранично допустима вага вантажу при підійманні і переміщенні постійно протягом робочої зміни не повинна перевищувати 7кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується постійно протягом робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні – 350 кг, з підлоги – 175 кг. Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра, стола, верстата тощо.
В колишньому СРСР гранична норма перенесення вантажів для жінок, що досягли 18 років, становила 20 кг, а з 1966 – 10 кг.
Не допускається нічна робота жінок, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.
Ці обмеження на роботу у нічний час не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті члени однієї сім’ї.
3.2. Забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей.
За законодавством України жінкам надається право на повноцінне виховання дітей. Про це зокрема зазначено в кодексі законів про працю. Згідно норм зазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки не допускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належить чином юридично оформлений. [12, с. 739]
Тут слід зазначити, що діти чоловіка від іншого шлюбу (пасинки та падчерки) повинні вважатися стосовно цієї норми дітьми його дружини. Вік "до трьох років” означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.
У цьому підпункті суттєвим буде питання про обмеження залучення до роботи жінок. Про це зокрема вказано в ст. 177 КЗпП. Згідно цієї статті обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів. До надурочних робіт і направлення їх у відрядження без їх згоди.
Період від трьох до чотирнадцяти років починається в день, коли дитині виповняється три роки і закінчується в день, коли дитині виповняється чотирнадцять.
На мою думку тут ще слід зазначити, що жінки при народженні дитини і набуття нею віку трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Необхідно наголосити, що у випадку більш високого заробітку по роботі на яку переводиться жінка, не виплачується фактичний заробіток.
Розділ ІV. Гарантії забезпечення охорони праці.
В цьому розділі я би хотіла висвітлити поняття про гарантії щодо охорони праці жінок. Гарантіями виступають у вигляді відпустки, приєднання щорічної відпустки до відпустки в зв’язку вагітністю та пологами, а такою відпустки для догляду за дитиною, а ще відпустки надаються жінкам, які усиновили дітей та ін.
У зв’язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки. Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 50 після родів. У разі ненормальних родів або народження двох або більше дітей, відпустка після родів надається тривалістю 70 календарних днів.
Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
При наданні жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві. [12, с. 743]
Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати. Але до досягнення дитиною віку двох років, жінці виплачується допомога за рахунок коштів державного соціального страхування. [9, с.62]
У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.
Частково оплачувальна відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.
На бажання жінки та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.
Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування.
Час відпустки по догляду за дитиною зараховується як у загальний, так і в безперервний стаж і стаж роботи по спеціальності. Але цей час не зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.
Гарантії встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває тривалий час у лікувальному закладі.
Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплатню з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням. [6, с. 152]
Таке працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов’язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.
Ці категорії жінок мають право оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину.
Як вже вище було сказано, звільнення жінок за ініціативою власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов’язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Права з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників й у тому числі жінок, які належать до категорії, що розглядаються звільнення необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що є правонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення, тільки у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство правонаступник є для власника обов’язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов’язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною.
При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов’язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.
Обов’язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов’язки на засновника підприємства або, як часто виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Не виконання цього обов’язку підприємство тягне юридичну відповідальність:
1) жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу( з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);
2) якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;
3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника;
4) покладати обов’язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов і членів) може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. [12, с.752]
звільнення жінок в зв’язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.
Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов’язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута. Іншими словами Верховний Суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після).
Висновок
var container = document.getElementById('nativeroll_video_cont');
if (container) {
var parent = container.parentElement;
if (parent) {
const wrapper = document.createElement('div');
wrapper.classList.add('js-teasers-wrapper');
parent.insertBefore(wrapper, container.nextSibling);
}
}
|
