Содержание

1.    Психологические свойства личности и воздействие различных видов трудовой деятельности на исполнителей  
2.    Анализ различных видов труда (популярные и непопулярные, творческие и исполнительские, содержательные и малосодержательные), влияние на стабильность первичных коллективов.        
3.    Понятие привлекательности труда, ее значение для улучшения организации. 
4.    Требования к системе «человек-среда обитания» (как они выполняются на практике)  
5.    Предложения по повышению содержательности и привлекательности труда  
Список использованных источников  


 1. Психологические свойства личности и воздействие различных видов трудовой деятельности на исполнителей.
Любая трудовая деятельность, помимо физических и умственных нагрузок требует волевых усилий, сосредоточенности, внимания и мышления. Психика человека – это отражение реально существующего мира, которое всегда преломляется через индивидуальные особенности жизненного опыта, знаний, эмоционального состояния человека.
Выделяют три основные группы психологических явлений:
•    Психологические процессы, протекающие в виде реакции: ощущение, восприятие, память, мышление, внимание и т.п.
•    Психологические состояния, характеризующие пониженный или повышенный уровень психической деятельности, различные эмоциональные состояния.
•    Психологические свойства личности: жизненная позиция (потребности, интересы, мотивы поведения, ценностные ориентации), темперамент (тип нервной системы), характер и способности.
Психологические состояния и эмоции человека оказывают существенное влияние на отношение к работе и ее результат. По оценке психологов, эмоции играют роль своего рода «предохранительного клапана в организме». Негативные эмоции и их подавление вызывают стрессовые состояния, неудовлетворенность собой и окружающими, конфликты, рассеянность и ошибочные действия. Профессионально важные для трудовой деятельности эмоции делятся на две группы:
I. Эмоции, которые возникают в процессе взаимоотношения в коллективе и формируют социально-психологический климат в нем. Существенное значение здесь имеет психологическая совместимость людей, обусловленная особенностями их темперамента, восприятием, ценностными установками, поведенческими стереотипами и т.п. Темперамент (тип нервной системы) является врожденной психологической особенностью человека.  Здесь важно учитывать, что:
    принадлежность к тому или иному типу определяется ге-нетической предрасположенностью;
    «чистых» психотипов практически, не существует;
    существует прямая связь между темпераментом и деловы¬ми качествами конкретного индивида.
Различают следующие типы темперамента:
1) Холерик (сильный, неуравновешенный). У него нет устойчивых психических ре¬акций, он неусидчив, суетлив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в спо¬ре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, скло¬нен к риску, плохо работает с неодушевлёнными предметами, т. е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональны¬ми компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограниче¬ны, желателен заместитель - флегматик.   
2) Сангвиник (сильный, уравновешенный, под¬вижный). Начинает дело увлечением, но редко доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не по¬зволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персо¬нальными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе как руководитель.
3) Флегматик (сильный, уравновешенный, инертный). Главное качество флегматика - ориентация на неодушев¬ленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, по¬следователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоцио¬нальную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вес¬ти деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.     
4) Меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный). Его  главная черта — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на де¬ловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мните¬лен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительно¬сти. Наряду с этими качествами общение с другими людьми за¬трудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для дея¬тельности, например, в области рекламы.
Существуют и другие критерии классификации личностей. Так Юнгом разработал деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь). Помимо этого исследователи группируют личностные факторы и иным образом (таблица 1).
Таблица 1 – Личностные факторы, определяющие проявления действий человека (по У.Майшелу)

Фактор	Поведение при осуществлении действий
1. Смелость   2. Утверждение ценности   3. Стратегия поведения   4. Планы поведения   5. Ожидание результатов	Может самостоятельно независимо от ситуации преступить к делу Выбирает смысл и значение поведения, утверждающие его личностные ценности Может выбирать способы поведения в зависимости от восприятия и оценки ситуации Действует проверенным, привычным для себя способом, в зависимости от сложившейся ситуации Оценивает вероятность последствий совершаемых в данной ситуации поступков

Общее эмоциональное состояние коллектива во многом зависит от стиля руководства, правильно организованной информации, техники подбора кадров, ориентированной на психологическую совместимость (тесты, собеседования, ролевые игры и проч.)
II. Вторая группа профессионально важных эмоций – это эмоции, обусловленные спецификой и условиями самой работы. Исследователи отмечают, что психически состояния работника во многом зависят от трех моментов: осознание цели деятельности, достаточности средств для ее достижения и очевидности результата (таблица 2).


Повышенное эмоциональное напряжение может вызываться риском и опасностью в работе, эстетически непривлекательными условиями труда, отсутствием четкой его организации.
 
2. Анализ различных видов труда (популярные и непопулярные, творческие и исполнительские, содержательные и малосодержательные), влияние на стабильность первичных коллективов

Существуют различные виды труда, и все их многообразие можно классифицировать по содержанию труда. Процесс труда с точки зрения его содержания – это взаимодействие человека с орудиями и предметами труда, повторение трудовых циклов, каждый из которых завершается изготовлением определенного продукта. В этом процессе выделяют следующие функции:
1)    Логическую – определение цели и подготовка процесса труда;
2)     Исполнительскую – приведение в действие и воздействие на предмет труда;
3)    Функцию регистрации и контроля – наблюдение за технологическим процессом;
4)    Функцию регулирования – корректирования, уточнения заданной программы.
Содержание труда зависит от наличия тех или иных функций в процессе труда. Классификация видов труда по содержанию представлена на рисунке 1.

1. Простой и сложный труд. Простой труд – это труд не требующий от работника специальной профессиональной подготовки, неквалифицированный труд. В одном часе сложного труда заключено несколько часов простого труда, поэтому квалифицированные работники создают в единицу времени большую стоимость, чем неквалифицированные.
2. Репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд – это труд воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих начал. Творческий – это труд созидательный, деятельность, в процессе которой создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Результаты творческого труда зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, условий и т.д. 
3. Функциональный и профессиональный труд. На каждом предприятии образуются группы работников в зависимости от их роли в производстве и в соответствии с теми функциями которые они выполняют. Функциональный труд -  это труд, различающийся составом и характером выполняемых функций (например, производственный, инженерный, управленческий, научный и др.). Внутри каждой из групп труд различается по отдельным профессиям и специальностям (например, инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер-организатор, инженер-нормировщик).
4. Умственный и физический труд. Это деление довольно условно, так как труд – это единый нервно-мышечный процесс. Никакая мышечная работа невозможна без соответствующей деятельности нервно-мозговых центров, и, наоборот, всякий умственный труд неизбежно сопровождается мышечной деятельностью, хотя бы в виде слабых рефлексов. Поэтому речь может идти лишь о преобладании умственных или физических функций в труде.

3. Понятие привлекательности труда, ее значение для улучшения организации
Привлекательность труда – означает  условия труда, при которых человек положительно относится к работе и готов в дальнейшим трудится на данном предприятии.
Существует ряд значений привлекательности труда, отражающих ее роль в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем и досугом.
2. Удовлетворенность трудом имеет производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполняемых заданий, обязательность в отношении других людей.
3. Забота работодателя о привлекательности труда определяет его управленческое поведение. Работодатель часто недооценивает производственно-экономический эффект мероприятий по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным.   
4. Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя.
5. Привлекательность труда влияет на текучесть кадров и способствует ее предотвращению.
6.  В зависимости удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе относительно вознаграждения за работу.
7. Удовлетворенность трудом объясняет самые разные поступки отдельных работников и трудовых групп.
Обычно привлекательность труда измеряют разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели:


Иерархия трудовых ценностей, повышающих привлекательность труда среди работающего населения, представлена в таблице 3.

Таблица 3 - Распространение трудовых ценностей среди работающего населения России (не включен Московский район) и 32 других стран

   Список использованных источников

1.    Безопасность жизнедеятельности: Учебник для вузов / Под ред. С.В. Белова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 1999.
2.    Безопасность жизнедеятельности: Учебник для студентов средних проф. учеб. заведений / Под ред. С.В. Белова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., НМЦ СПО, 2000.
3.    Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовкий учебник, 2003.
4.     Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н.Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.
5.    Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2003.
6.    Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
7.    Волковская Н.М. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2001.
8.    Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебик для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.
9.    Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.