ВВЕДЕНИЕ
В современном мире в связи с усложнением технологии и возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства все более актуальными становятся вопросы обеспечения безопасности труда человека. В тоже время основной движущей силой рыночной экономики является конкуренция, поэтому эффективность экономического механизма управления охраной труда приобретает особую актуальность.
Как известно, охрана труда нацелена на предотвращение травматизма и обеспечение благоприятных производственных условий. Принцип, разделяемый всеми странами, входящими в ЕС, - соответствие национальных систем охраны труда новым технологиям и системам организации труда, что означает признание возрастающей роли охраны труда.[1]
Анализ тематики охраны труда и здоровья достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.
Характеризуя степень научной разработанности проблематики данной темы, следует учесть, что данная проблема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике.
С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы.
Теоретико-методологическую базу исследования различные источники. Их основу составляют научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике и специализированные веб-сайты.
Цель работы – изучение и анализ достижений в охране труда на предприятиях в ЕС.
Поставленная цель определяет задачи исследования:
- рассмотреть теоретические подходы охране труда в странах Еврсоюза;
- показать достигнутые результаты по безопасности и охране труда на предприятиях в Евросоюзе.


1. Основные направления развития стимулирования охраны труда в ЕС
Отсутствие точных знаний об эффективности обучения в области охраны труда затрудняет предоставление предприятию экономических стимулов за успехи в этой области. Даже полученные работником знания часто не служат гарантией поведения, обеспечивающего безопасность труда. И тем не менее, обучение правилам техники безопасности наряду с проведением практических занятий стоит поощрять с помощью экономических стимулов. Ведь сплошь да рядом технические и организационные новации ради улучшения охраны труда могут дать эффект, только если они сопровождаются обучением персонала. В разных странах ЕС существуют свои системы поощрения, однако самая лучшая из них - выплаты в разной форме: сокращения страховых взносов, уменьшения процента на выдаваемые кредиты и т.д.
     При этом нельзя не помнить: обучение в области охраны труда повышает рыночную стоимость предприятий, а меры по экономическому стимулированию фактически компенсируют затрачиваемые на обучение средства.
Руководящие органы ЕС стремятся к объединению усилий государств-членов Евросоюза в этой области: издаются нормативные документы по охране труда, охватывающие различные аспекты производственной деятельности (они включаются в национальные законы по охране труда, постоянно повышая планку требований к его условиям), осуществляется большая организационная и пропагандистская деятельность, адресованная не только менеджменту предприятий, но и широким массам работающих.
Последний документ Еврокомиссии, обращенный к членам ЕС, - программа ”Адаптируясь к изменениям в сфере труда и в обществе: новая стратегия Европейских Сообществ в области охраны труда ”, нацеленная на консолидацию усилий в сфере предотвращения рисков, связанных с травматизмом на производстве, и достижений в области охраны труда за счет более строгого соблюдения стандартов и правил, повышения уровня профессионального обучения и образования работников. Стратегия предусматривает ”меры по противостоянию новым социальным вызовам, связанным с радикальной перестройкой общества, и по превращению экономики Европы в самую конкурентоспособную, устойчиво развивающуюся, с растущим числом рабочих мест, опирающуюся на социальное согласие”.
 Для претворения в жизнь положений стратегии Еврокомиссия будет использовать все имеющиеся инструменты (законодательное регулирование, социальный диалог, практику корпоративной социальной ответственности, экономические стимулы); предлагается разработать директиву по предупреждению хулиганства и насилия на рабочих местах (которые в последнее время превратились в весьма тревожный фактор), осуществлять консультирование социальных партнеров по вопросам условий труда. Следует отметить, что в документе сделан акцент на проблеме психологического и социального благополучия на работе, при этом особое внимание уделено различиям между мужским и женским трудом.
 Параллельно ряд европейских институтов объединились в Сеть совершенствования в целях обмена информацией о состоянии производственной среды и охраны труда, что особенно важно для отслеживания ситуации на малых и средних предприятиях.
 Еще один пример совместной деятельности продемонстрировала группа западноевропейских ученых, подготовивших по заказу Европейского агентства по охране труда на производстве монографию «Новые формы контрактных отношений и их последствия для производственной безопасности и охраны здоровья». Помимо анализа состояния организации труда, в ней предложена конкретная программа деятельности в этой области. Для предотвращения вновь появляющихся рисков, считают авторы работы, программы управления безопасностью труда должны приниматься в расчет менеджментом компаний наряду со всеми другими аспектами организации производства. Обязательное внимание к охране труда необходимо «встраивать в повседневное управление, в том числе касающееся изменений в процессах производства. Оценка рисков должна стать обязательной составной частью планирования любых перемен на рабочих местах».
 Ученые предложили ряд инициатив на уровне отдельных предприятий, регионов и стран в целом, а также в сфере малого и среднего бизнеса, которые могут способствовать развитию положительных тенденций. Спектр этих «лекарственных препаратов» довольно широк. Приведем лишь некоторые рекомендации.
 Для крупных предприятий и организаций:
интегрируйте меры по охране труда в общую систему управления и принятия решений на предприятии и строго соблюдайте принципы качественного менеджмента, причем не только непосредственно на производстве, но и при закупке оборудования, выборе партнеров, подписании контрактов и использовании персонала, предлагаемого агентствами по трудоустройству;
системно подходите к выработке политики, направленной на предотвращение травматизма (оценка рисков, профобучение, контроль за состоянием здоровья работников, лечение и реабилитация пострадавших в несчастных случаях);
стремитесь к тому, чтобы менеджеры всех уровней обладали необходимой компетенцией и могли управлять системой охраны труда наряду с производством;
инженер по безопасности компании должен быть не только практиком, но и советником работодателя, а также организатором всей системы охраны труда;
вводя на предприятии новые формы организации труда, новые технологии и т.д. обязательно включайте в планы перестройки вопросы обеспечения безопасности труда;
добивайтесь от подрядчиков и субподрядчиков признания ими своей ответственности в сфере охраны труда;
привлекайте работников к активному участию в деятельности по охране труда (в том числе занятых по временным контрактам или неполный рабочий день) и поощряйте их;
оказывайте помощь и поддержку предприятиям в проведении оценки рисков на рабочих местах в связи с изменяющимися условиями труда и возникновением новых рисков. (Так, Ирландский конгресс тред-юнионов, Ирландское управление охраны труда и Федерация строительной промышленности разработали и осуществили план назначения представителей по безопасности труда в 50 крупнейших строительных компаниях страны. В Великобритании осуществляют пробный проект по введению в штаты фирм, не имеющих профсоюзных организаций, специальных советников по охране труда.)
 На предприятиях малого и среднего бизнеса:
привлекайте к деятельности по охране труда посреднические организации, например отраслевые производственные ассоциации;
стремитесь экономически заинтересовать малые и средние предприятия, довести до сознания руководителей, что безопасность труда - не просто требование закона, а стратегическое орудие бизнеса;
следите за тем, чтобы предприятия имели доступ к общим ресурсам охраны труда.
 Помимо собственных рекомендаций, авторы монографии приводят советы сторонних специалистов:
подталкивайте страховые компании к использованию методов поощрения хороших результатов;
способствуйте тому, чтобы коммерческие контракты, в том числе заключаемые организациями общественного сектора, содержали условия по охране труда;
добивайтесь, чтобы фирмы, имеющие плохие показатели или непроводящие четкую политику в этой области, не получали контрактов (это положение должно обязательно распространяться на строительную промышленность, где травматизм особенно высок);
используйте финансовые рычаги - расходы, связанные с ликвидацией последствий несчастных случаев и заболеваний, приобретенных на производстве (лечение, реабилитация и т.п.), должны ложиться на тех, кто в них повинен;
используйте бизнес для помощи друг другу - крупные компании могут содействовать в претворении в жизнь ”хорошей практики” в малых и средних фирмах и предлагать своих экспертов для проведения работ у соседей, поставщиков и клиентов;
способствуйте обмену информацией об эффективной деятельности в сфере охраны труда;
учитывайте фактор охраны труда на ранних стадиях проектирования оборудования и разработки технологий.
 Западноевропейские ученые выступают за реализацию еще одного своего предложения. Введение международных стандартов (например, стандарта ISO 9000) позитивно повлияло на повышение качества продукции. Такой же ощутимый эффект можно получить, если при планировании производства принимать во внимание вопросы охраны труда, фактически стандартизируя нормы. Большую роль в этом могут сыграть транснациональные корпорации, внедряющие международные стандарты охраны труда в странах базирования своих производств. Руководители некоторых крупных межнациональных компаний планируют распространить стандарты охраны труда, действующие в головных компаниях, на дочерние структуры в других регионах. Поэтому ученые предлагают заняться серьезными научными разработками в сфере распространения этого опыта.[1]
 
2. Практические методы стимулирования охраны труда в ЕС
Участие той или иной страны в Европейском союзе серьезно влияет на традиционную практику управления персоналом, в частности, стал возможным непосредственный набор персонала среди граждан других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а также стало обязательным участие персонала компании в принятии управленческих решений.
Основным последствием введения единого рынка является предоставление каждому гражданину Европейского союза возможности свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под законодательство о безработице, а также имеют право доступа к государственному жилью и образованию своих детей на равных условиях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране.
Диплом о высшем образовании (HEDs - Higher Education Diplomas) - это профессиональная квалификация, приобретенная за как минимум три года обучения в высшем учебном заведении и признаваемая всеми странами - участницами Европейского союза. Диплом обеспечивает подвижность высококвалифицированных профессиональных работников в пределах ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право на работу иностранных специалистов, например, в области бухгалтерского учета, юриспруденции, медицины, которые получили профессиональную квалификацию в своей родной стране. Однако HEDs позволяют устранить искусственные преграды.
Во всех странах ЕС осуществляются согласование и гармонизация программ и методов обучения, а также прочих профессиональных требований к обладателям этих профессий; каждый обладатель диплома о высшем образовании получает право свободно практиковаться в своей профессии в любой стране Европейского союза (хотя в особо оговоренных случаях для этого может потребоваться некоторое повышение квалификации). И как результат обладатели профессиональных квалификаций смогут предлагать свои услуги уже на общеевропейском рынке труда.
Вероятно, наиболее важным последствием вмешательства ЕС в область управления персоналом является постепенное утверждение равных возможностей работающих женщин. Статья 119 Римского договора требует равной оплаты за эквивалентный труд, выполняемый мужчинами и женщинами, и это требование является обязательным для всех стран - членов ЕС. Совет министров также указал на необходимость равных прав в области пенсионного и социального обеспечения для мужчин и женщин - это указание было интерпретировано Европейским судом как установление одинакового для мужчин и женщин возраста выхода на пенсию.
Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.
В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.
Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор).[2]
В дополнение к директивам, касающимся конкретных проблем охраны здоровья и безопасности на производстве, Евросоюз ввел в действие Рамочную (принципиальную) директиву, определяющую общие принципы охраны здоровья работников и техники безопасности на производстве. Она обязывает работодателей принимать меры для удовлетворения этих принципиальных требований в соответствии с правилами, введенными национальными законодательствами. В соответствии с Рамочной директивой работодатели обязаны предотвращать любые риски для здоровья и безопасности работников на рабочих местах, устранять опасности, информировать рабочих о технике безопасности и консультироваться с ними, а также обеспечить участие представителей работников при решении проблем охраны здоровья и техники безопасности на производстве.[4]
"Начинайте изучать безопасность труда в молодом возрасте и вы гарантируете себе ее на протяжении всей жизни", - эти слова принадлежат Г.Х. Конколевскому, директору Европейского агентства по охране труда на производстве, выступившему на международном семинаре (май 2002 г.), который был посвящен вопросу о включении курса охраны труда в программы общего образования в странах ЕС.
Этому семинару предшествовала конференция в Страсбурге (ноябрь 2001 г.), на которой впервые обсуждалась необходимость обучения в области охраны труда не только непосредственно на предприятиях или в центрах профессионального обучения, но и в школе.
При этом подчеркивалось: у детей нужно вырабатывать умение находить в своем окружении то, что представляет опасность, должным образом реагировать на нее; нельзя исходить из того, что опасности можно полностью исключить или спрятаться от них.
В документе под названием "Стратегия Европейских Сообществ в области охраны труда на 2002-2006 гг." подчеркнуто, что для создания подлинной культуры предотвращения рисков все участники трудовых процессов должны быть соответствующим образом воспитаны.

Что касается получения знаний в области охраны труда, то в документе говорится: "Образование начинается не с момента начала трудовой деятельности. Оно должно стать неотъемлемой частью школьных программ либо в целях лучшего понимания проблемы (как в некоторых странах в обязательном порядке учат правила дорожного движения), либо в качестве профессионально необходимого предмета. Профобучение следует проводить регулярно, в соответствии с реальностями ежедневного труда, чтобы непосредственным образом воздействовать на производственную среду".
В Великобритании, например, Комиссия по здоровью и безопасности труда добилась включения программ охраны труда в общую сетку обучения, начиная со школьного курса и кончая университетским. Важность изучения этого курса была подчеркнута в правительственной программе "Возрождая охрану труда". Она сыграла роль своеобразной "увертюры" к Стратегическому плану по предотвращению травматизма в Великобритании на 2001-2010 гг., согласно которому соответствующий показатель должен быть сокращен на 20-30%. Курс охраны труда входит в аспирантские программы.[3]
В декабре 1989 г. Европейский совет одиннадцатью голосами против одного (Великобритания осталась при особом мнении) принял Европейскую хартию основных социальных прав. Она устанавливает единые условия найма в пределах Европейского союза, вознаграждения, профессиональной подготовки и обучения, создания условий работы и жизненного уровня, доступ к информации компании, обеспечивает консультирование и участие работников в формировании управленческих решений. В основе хартии лежит уверенность, что успех единого рынка возможен только при условии, что оба участника трудовых отношений (работодатели и наемные работники) в равной степени и глубоко вовлечены в создание новой объединенной Европы.
Претворение в жизнь социальной хартии создает условия для социального партнерства между двумя сторонами трудовых отношений и улучшает социальное согласие в странах Европейского союза, способствуя таким образом повышению жизненного уровня и уровня профессиональной квалификации работников и обеспечивая необходимую производительность труда. Некоторые из положений хартии уже нашли отражение в существующих директивах ЕС, но хартия призвана объединить проводимые членами ЕС политику занятости и социальную политику.
Европейская конфедерация профсоюзов предупреждала, что без введения минимальных единых социальных условий и условий занятости на общеевропейском уровне возможны проявления так называемого «социального демпинга», т.е. неоправданного сокращения цены на труд в некоторых странах ЕС. Отсутствие единого минимального уровня оплаты труда, недостаток защищенности занятости, как полной, так и частичной, отсутствие минимальной продолжительности рабочей недели, а также отрицание преимуществ социальной хартии позволит некоторым работодателям устанавливать низкий уровень заработной платы, сокращать свои затраты на труд и тем самым назначать более низкие цены на свою продукцию. Это фактически означает нарушение принципов единого рынка.
Контраргумент предположению, что социальный демпинг приведет вовлеченные в него страны к повышению конкурентных преимуществ, заключается в том, что низкозарплатная и низкопроизводительная трудоинтенсивная экономика выгодна для производства только некоторых видов продукции. В долгосрочном плане она будет испытывать недостаток технологических навыков, систем высокопрофессионального обучения и подготовки, а также динамики развития, необходимой для устойчивого экономического роста. Кроме того, в странах с низким уровнем заработной платы могут обостриться проблемы трудовых отношений.[4]
Все больше внимания в последнее время уделяется программам помощи работникам, имеющим пристрастие к алкоголю, наркотикам, курению, носителям вируса СПИДа, а также столкнувшимся с иными проблемами: семейными неурядицами, психическими отклонениями, проблемами общения на работе, стрессами, физической неполноценностью и т.п. Впервые такая помощь была оказана в 1947 г. фирмой "Du Fount”, организовавшей систему помощи алкоголикам. Затем и другие фирмы, осознавая все увеличивающуюся ценность человеческих ресурсов, стали вкладывать средства в этом направлении. По оценкам Национального института по алкоголизму (США), каждый доллар, вложенный в программу помощи работникам, дает отдачу в 5,38 долл. Серьезную опасность для предприятий, особенно со сложными технологическими процессами, представляет употребление работниками наркотиков. Именно поэтому, несмотря на достаточно высокие затраты (на проведение одного теста требуется 40-50 долл.), большинство фирм при приеме на работу обязательно проводят медицинское тестирование на употребление наркотиков. Каждая из программ целенаправленно решает одну из проблем работника, но многообразие программ позволяет выработать дифференцированную относительно каждого гибкую социальную политику стимулирования и мотивации. Интегрирование различных программ в общую систему управления человеческими ресурсами направлено на достижение стратегических целей предприятия путем глубокого изучения потребностей работников и предоставления возможности решить их проблемы с помощью самого предприятия. На реализацию социальных программ в рамках рынка труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства. Ведущее место по этому показателю занимает Швеция, в которой за счет государства и частного капитала финансируются: дошкольное, школьное, среднее специальное, высшее и научное образование – на 80-90%, пожизненная подготовка и переподготовка кадров – на 90%, пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования – на 75-80%, пенсионное обеспечение – на 90-100%, расходы на восстановление, укрепление здоровья и культурное развитие – на 70-80%. Политика активной социальной защиты населения на рынке труда, включающая переподготовку безработных, иммигрантов, молодежи, женщин-домохозяек, оплату рабочих мест инвалидов, поощрение мелкого и семейного предпринимательства, предоставление полной информации о вакансиях и т.п., позволяет Швеции удерживать самый высокий уровень занятости населения: даже для возрастной группы 60-65 лет он у мужчин превышает 60%, а у женщин – 50%.
В современных условиях западные компании большое внимание уделяют стимулированию нововведений.
На многих западноевропейских фирмах создаются на долговременной основе (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новинки.
В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю новой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается и формирование премиальных фондов. В фирме «Сименс» для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад.
Премирование подразделений за создание новой продукции широко использует компания «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск – ответственность – вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300 высших управляющих, причем доля премий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг. При этом расширилось применение так называемых «отложенных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих, вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксированный срок, например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих успехов новшеств, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема охраны труда на современном этапе не только не утратила актуальности, но и предстала в новом свете, что обусловлено признанием человека высшей социальной ценностью, приоритетности его жизни и здоровья над интересами государства. В этой связи чрезвычайно важным представляется изучение и решение проблем, связанных с обеспечением здоровых и безопасных условий, в которых протекает труд человека.
Из сказанного выше можно сделать вывод: деятельность правительства стран ЕС, системы страхования от несчастных случаев и многие другие меры подчинены одной цели - добиться снижения потерь экономики, связанных с несчастными случаями на производстве и профзаболеваниями. Проведенная работа дала положительные плоды, потери были уменьшены за последние шесть лет с 4% до 3% ВВП. Это - убедительное доказательство того, что улучшение условий труда может приносить значительный экономический эффект.
Практика показывает, что капиталовложения в охрану труда, особенно на производстве, связанном с вредными и опасными условиями труда, и при хорошем управлении могут приносить прибыль предприятиям, не говоря уже об обществе в целом.
Создание контролируемой производственной среды, считает высшее руководство Евросоюза, означает всеобщее знание рисков и развитие таких всеохватывающих подходов к их предупреждению, которые направлены на создание благоприятной атмосферы на производстве, что столь же важно, как и профилактика отдельных рисков и заболеваний, в первую очередь профессиональных. Для этого существуют три взаимосвязанные элемента, на которые обращают особое внимание ее организаторы: во-первых, образование в области охраны труда; во-вторых, воспитание понимания возможности возникновения рисков в любой ситуации; в-третьих, умение предвидеть новые и появляющиеся риски, вызываемые техническими новшествами или социальными изменениями.[5]
 
CПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.    Кузнецов, Г.В.  Евросоюз: в фокусе внимания – охрана труда  // Журнал «Человек и Труд» [Электронный ресурс]. — 2004. — № 12. Режим доступа:
http://www.chelt.ru/2004/12-04/kuznecov_12-04.html. — Дата доступа: 08.05.2012.
2.    Вишневская, Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОЭСР // Труд за рубежом. — 2006. — №1. — С. 39-40.
3.    Кузнецов, Г.В. Евросоюз: безопасность труда как элемент культуры производства // Журнал «Человек и Труд» [Электронный ресурс]. — 2004.— № 3. Режим доступа:
http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/7757.html. — Дата доступа: 08.05.2012.
4.    Библиотека электронных ресурсов:  Управление человеческими ресурсами // Практика управления персоналом предприятия в странах ЕС [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.webextern.ru/24/. — Дата доступа: 08.05.2012.
5.    Кузнецов, Г.В. «Безопасный старт» - девиз европейской недели охраны труда молодёжи // Журнал «Безопасность труда и жизни» [Электронный ресурс]. — 2006. — № 9(35). Режим доступа: http://www.gazeta.asot.ru/index.php?art=275. Дата доступа: 08.05.2012.